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刚上岗就离职的新人,申请领取薪资,给还是不给?
作者:玉溪人才网 来源:http://yx.ynsrc.com/ 日期:2017-09-11 浏览
  我们先从劳动法入手来说说这个案例。

一、试用期员工有权提前三天向公司提出离职申请,无论企业是否同意,都可以离职,这是员工的就业选择权。

案例中,员工入职了两天,就不来上班了。原因是觉得公司的内容沟通不到位,那么是否是公司的沟通不到位呢?确实也是。该员工明明很有理,唯一没有道理的是没有任何说法就不来公司上班了,那么就是旷工。大家都知道,如果公司有相关的规章制度,员工旷工是可以无条件无补偿辞退的。但是这里说的是无补偿辞退,却没有说不支付工资给员工。

劳动法中也明确的规定了,员工离职,用人单位应按实际出勤天数支付员工工资。这里就来到了第二个问题,前两天都是培训,培训也是有费用的,怎么办》

二、关于试用期培训费用的问题。一般来说,企业提供专项培训,产生的所有直接间接费用均可以写在培训协议中,与劳动者约定违约金和服务期限,但是这里大家可能会忽略一点,试用期的专项培训。一般都会与员工计算培训费用,但是试用期却是特殊的,特殊在哪里呢?

《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定:用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果是试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

如上所述,该案例中所说的员工就支付培训费用,也不支付员工资均是错误的做法。

员工有权得到劳动所得的两天工次,有权不支付培训费用。

大家看,劳动法中都约定如此了,那么如何做到不浪费成本,又合理合法呢?自然是在录用过程中谨慎谨慎再谨慎。

录用,不仅仅是人力资源部门的责任,也是各部门的责任。人力资源在面试的时候,要认真鉴别应聘者是否符合公司要求,是否符适合用人部门情况,是否与企业文匹配。

用人部门的责任在于专业性上要严格考核,仔细了解应聘者是否是团队中所需人才,是否能融入团队中。

人力资源部门和用人部门共同负责的内容是沟通明确,是否真正确定要让该员工入职,如有不明确,宁可晚点通知入职,也不能入职后再辞退。不仅浪费了用人单位的人力、物力、财力,还带来法律风险。并且也给应聘者带来了困扰,明明你们录用了我,我把其它的公司都拒绝了,现在你们说不用就不用,对我太不公平了。

所以,入职前需要谨慎,入职后需要人性化,这才是和平之道。

最后说说员工吧,个人认为两天的工资真心不值得仲裁,费时费力,但是员工心绪不平,自然也不想企业好过。而且员工完全可以主张让企业对其进行补偿,补偿因入职该公司拒绝其它公司的经济损失。这可不是两天工资的问题了。

因此,虽然是员工提出离职的,但是企业也是有原因的,必须劳动法是倾斜于弱势群体。只能说企业也好,HR也好,且行且懂法且灵活应用吧~